Wie funktioniert die Personalauswahl in den meisten Unternehmen?
(aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit wird für Personen die männliche Form gewählt):
Aus der strategischen Planung oder aus einem Fachbereich ergibt sich der Bedarf zur Besetzung einer Stelle. Diese Stelle enthält eine weit und oft sehr generisch gefasste Beschreibung der Aufgaben und Anforderungen der neu einzustellenden Person, um den in Frage kommenden Personenkreis nicht gleich zu Beginn zu stark zu begrenzen.
Sobald sich genügend Bewerber auf die ausgeschriebene Stelle beworben haben, kann mit dem Auswahlprozess begonnen werden.
Die Vorauswahl wird in den meisten Fällen nach den fachlichen Qualifikationen der Bewerber und auch nach einem “roten Faden” im Lebenslauf getroffen. An Letzterem möchte man erkennen, ob der Bewerber eine gewisse Kontinuität mitbringt, zielstrebig ist oder z.B. bei Schwierigkeiten schnell wieder aufgibt.
Da ein Auswahlprozess mit erheblichen Kosten und Aufwendungen verbunden ist, muss es das Ziel sein, Stellen möglichst langfristig besetzen zu können.
Liegt zur Stelle nur eine allgemeine Beschreibungen der Tätigkeiten im Anforderungsprofil vor, wird die richtige Beurteilung bzgl. der fachlichen Qualifikation oft schon schwer.
Daher ist es essentiell, dass sich jede Führungskraft sehr detailliert mit den Anforderungen an einen neuen Mitarbeiter (und auch mit den bestehenden) auseinandersetzt und im Idealfall schon im Vorfeld die effektive Einarbeitung mit den zu erreichenden Zielen bis ins Detail plant.
Die Gestaltung der richtigen Feedbackschleifen ist dabei ein wesentlicher Erfolgsfaktor.
Die Bewerber, deren Qualifikation und Persönlichkeit auf dem Papier als passend eingeschätzt werden, erhalten dann eine Einladung zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch. Je nach Stelle finden diese Gespräche mit Führungskräften aus dem HR-Bereich und der jeweiligen Fachabteilung oder sogar mit der Geschäftsführung statt.
Die Einschätzungen der gesprächsführenden Führungskräfte sind u.a. unbewusst davon geprägt, herauszufinden ob der Bewerber gut zum Unternehmen passt. Und genau hier beginnt die Crux. Selbstverständlich ist es erfreulich, das Team um Mitarbeiter erweitern zu können die sich schnell und gut in das bestehende Umfeld integrieren. Alles läuft nahezu weiter wie bisher und der neue Mitarbeiter verursacht – von der Einarbeitung abbgesehen – keine Zusatzaufwand, sondern verstärkt schnell die Ressourcen in der jeweiligen Abteilung.
Wenn wir aber aufgrund dieser Prägung immer wieder auf den gleichen Typ von Mitarbeiter zurückgreifen, der mit ähnlichen Werten, ähnlichem kulturellem Hintergrund, schneller Anpassungsfähigkeit gut zum Unternehmen passt, woraus kann dann wirklicher Fortschritt entstehen?
Kreativität und Innovationen entstehen aus Unterschiedlichkeiten, oft aus einem Disput, einer Unzufriedenheit mit Bestehendem, kurz gesagt: Kreativität erfordert Spannungen.
Das Potenzial neuer Ideen wird nicht sofort von allen gesehen und anerkannt. Die vielfachen Aufforderungen zum Querdenken gründen auf dem Bewusstsein, dass neue Ideen und Innovation für jedes Unternehmen lebensnotwendig sind.
Nur, sobald sich wirklich jemand traut einmal richtig querzudenken und seine Auffassung oder seine Ideen dann auch noch verteidigt, kann aus dem gewünschten Querdenker schnell der unbeliebte Querulant werden.
Für die meisten von uns ist es unbequem sich mit neuen Ideen auseinandersetzen zu müssen, da dies ungewohnte kognitive Arbeit bedeutet und wir eher dazu neigen, unser Gehirn im energieeffizienten Modus zu betreiben. Fragen wie z.B. “Warum sollten wir dies versuchen, es läuft doch alles gut?“, verstärken die Neigung, neue Ideen und deren Initiatoren eher abzulehnen. “Querulanten” bedrohen die eigene Komfortzone und sind deshalb nicht willkommen.
Im Ergebnis wird weiterhin in den meisten Personal-Auswahlverfahren versucht, geeignete Teammitglieder zu finden, welche sich nicht zu “Querulanten” entwickeln werden.
Das hilft zwar dabei, die Harmonie im Team zu erhalten, Harmonie ist jedoch nicht der Treiber für Innovations-Leistung in Unternehmen.
Innovationen finden ausserhalb der Komfortzone statt !
Ist ein Unternehmen also auf immer neue Ideen angewiesen um sich im Wettbewerb behaupten zu können, empfehle ich in jedem Auswahlverfahren ein Innovations-Kompetenzmodell anzuwenden, das dabei hilft, das Kreativitäts- und Innovationspotenziale künftiger Mitarbeiter besser einschätzen zu können. Auch das Mehr-Augen-Prinzip im Auswahlteam und das Bewusstsein der gängigsten Beurteilungsfallen helfen dabei, Mitarbeiter zu finden welche das Unternehmen durch neue Ideen bereichern können.
Dass diese Mitarbeiter sich dann trotzdem gut in die bestehenden Strukturen einfügen können, muss kein unauflösbarer Widerspruch sein, sondern kann durch die Etablierung einer Innovationskultur und das richtige Verhalten der Führungskräfte enorm gefordert werden.